민법상 전형계약 중 하나인 고용계약은 노무제공자가 사용자에게 노무를 제공하고 사용자는 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약입니다. 현대 사회에서 가장 보편적인 계약 형태로, 근로기준법과 함께 근로관계의 기본 틀을 형성합니다. 고용계약은 민법 제655조에서 정의되며, 도급계약이나 위임계약과는 달리 종속적 관계에서 노무 자체를 제공하는 특징을 가집니다. 본 글에서는 고용계약의 법적 성질과 성립요건, 당사자의 권리, 의무 관계, 그리고 계약의 종료와 법적 쟁점에 대해 상세히 알아보겠습니다.
고용계약의 법적 성질과 성립요건
고용계약은 노무제공자가 사용자의 지휘, 감독 아래 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 쌍무계약입니다. 민법 제655조는 "고용은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다"라고 규정하고 있습니다. 고용계약의 성립을 위해서는 당사자 간의 합의, 노무제공의 약정, 보수지급의 약정이라는 세 가지 요소가 필요합니다. 당사자 간의 합의는 계약 성립의 기본 요건으로, 청약과 승낙의 합치가 있어야 합니다. 특별한 형식은 요구되지 않으나, 명시적이든 묵시적이든 노무제공과 보수지급에 관한 의사의 합치가 있어야 합니다. 근로기준법이 적용되는 근로계약의 경우 임금, 근로시간 등 중요 사항을 서면으로 명시하도록 규정하고 있으나, 민법상 고용계약은 구두로도 체결이 가능합니다. 노무제공의 약정은 고용계약의 본질적 요소로, 노무제공자는 자신의 노동력을 사용자의 지휘, 감독 아래 제공할 의무를 부담합니다. 이때 노무는 육체적 노동뿐만 아니라 정신적 노동도 포함하며, 전문직이나 관리직의 노동도 고용계약의 대상이 됩니다. 중요한 점은 노무제공 자체가 계약의 목적이라는 것으로, 일의 완성을 목적으로 하는 도급계약과 구별됩니다. 보수지급의 약정은 고용계약의 유상성을 나타내는 요소입니다. 보수는 금전으로 지급되는 것이 일반적이나, 현물이나 기타 경제적 이익으로도 지급될 수 있습니다. 민법은 특별한 약정이 없으면 관행에 따라 보수를 지급하도록 규정하고 있으며(제656조), 보수는 후불이 원칙입니다(제655조의2). 무상으로 노무를 제공하는 경우는 고용계약이 아닌 호의관계에 해당합니다. 고용계약은 이러한 요건을 충족할 때 유효하게 성립하며, 노무제공자와 사용자 사이에 법적 권리, 의무 관계가 발생합니다. 또한 고용계약은 계속적 계약관계로, 일회성이 아닌 지속적인 노무제공과 보수지급의 관계를 형성한다는 특징이 있습니다.
고용계약 당사자의 권리와 의무
고용계약에서 노무제공자와 사용자는 각각 특정한 권리와 의무를 가집니다. 노무제공자의 주된 의무는 약정된 노무를 성실히 제공하는 것입니다. 민법 제659조는 "사용자의 지시에 따라 노무를 제공하여야 한다"고 규정하여 노무제공자의 지시복종의무를 명시하고 있습니다. 이는 고용계약의 종속적 성격을 반영하는 것으로, 노무제공자는 사용자의 합리적인 지휘, 감독에 따라 업무를 수행해야 합니다. 또한 노무제공자는 비밀유지의무를 부담합니다. 업무수행 과정에서 알게 된 사용자의 영업비밀이나 개인정보를 외부에 누설해서는 안 됩니다. 이는 명시적으로 약정되지 않았더라도 신의성실의 원칙에 따라 인정되는 부수적 의무입니다. 특히 전문직이나 고위직 종사자의 경우 이러한 의무가 더욱 중요하게 취급됩니다. 노무제공자의 권리로는 보수청구권, 휴가권, 안전한 근무환경에 대한 권리 등이 있습니다. 보수청구권은 노무제공의 대가로 인정되는 기본적 권리입니다. 민법 제657조는 사용자의 책임 있는 사유로 노무를 제공할 수 없게 된 경우에도 보수청구권이 유지됨을 규정하고 있습니다. 다만 노무를 제공하지 못함으로써 지출을 면한 비용이나 다른 업무로 얻은 이익은 보수에서 공제됩니다. 사용자의 주된 의무는 약정된 보수의 지급입니다. 보수는 약정된 시기에 지급해야 하며, 특별한 약정이 없으면 관행에 따라 지급시기가 결정됩니다. 민법 제656조의2는 보수지급시기에 관해 "약정한 시기에, 시기의 약정이 없으면 관습에 의하고, 관습이 없으면 노무제공 후 지체 없이 지급하여야 한다"고 규정하고 있습니다. 사용자는 또한 노무제공자에게 안전하고 건강한 근무환경을 제공할 의무가 있습니다. 이는 민법상 명시적으로 규정되어 있지 않으나, 보호의무 또는 안전배려의무로서 인정됩니다. 대법원은 여러 판례를 통해 이러한 의무를 확인하고 있으며, 사용자가 이를 위반하여 노무제공자에게 손해를 입힌 경우 불법행위책임이 발생할 수 있습니다. 이외에도 사용자는 노무를 수령할 의무, 즉 노무제공자로 하여금 약정된 노무를 제공할 수 있도록 조치할 의무를 부담합니다. 이는 고용계약의 쌍무적 성격에서 비롯되는 것으로, 정당한 이유 없이 노무수령을 거부하는 경우 수령지체에 빠지게 됩니다.
고용계약의 종료와 법적 쟁점
고용계약은 여러 사유로 종료될 수 있습니다. 가장 일반적인 종료사유는 계약기간의 만료입니다. 기간을 정한 고용계약은 그 기간이 만료되면 당연히 종료됩니다. 다만 민법 제662조는 "당사자가 고용기간을 정하지 아니한 때에는 각 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다"고 규정하여, 기간을 정하지 않은 고용계약의 경우 당사자 일방의 해지통고로 계약관계가 종료될 수 있음을 명시하고 있습니다. 이때 해지통고는 일정한 예고기간을 두어야 합니다. 민법 제659조는 "고용기간이 1개월 이상인 경우에는 적어도 30일 전에 예고하여야 한다"고 규정하여 노무제공자의 생활안정을 보호하고 있습니다. 예고 없이 즉시 해지하는 경우 30일분의 보수를 지급해야 합니다. 당사자의 사망도 고용계약의 종료사유가 됩니다. 특히 노무제공자의 사망은 노무제공이 불가능해지므로 당연히 계약이 종료됩니다. 사용자의 사망은 원칙적으로 계약종료사유가 아니나, 노무제공자의 개인적 신뢰관계에 기초한 고용계약의 경우 사용자의 사망으로도 계약이 종료될 수 있습니다. 중도해지에 관한 법적 쟁점도 중요합니다. 민법 제661조는 "부득이한 사유"가 있는 경우 당사자가 계약을 즉시 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. '부득이한 사유'란 계약을 지속하기 어려운 중대한 사정으로, 노무제공자의 중대한 의무위반, 사용자의 보수지급 거절, 당사자의 신뢰관계 파괴 등이 해당될 수 있습니다. 특히 최근에는 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등이 부득이한 사유에 해당하는지 여부가 쟁점이 되고 있습니다. 대법원은 직장 내 괴롭힘이 지속적이고 중대한 경우 근로자의 즉시해지권 행사가 정당하다고 판시한 바 있습니다. 이는 노무제공자의 인격권과 근로환경권을 보호하는 측면에서 중요한 의미를 가집니다. 또한 근로기준법과의 관계도 중요한 쟁점입니다. 근로기준법이 적용되는 근로계약의 경우, 사용자의 해고는 "정당한 이유"가 있어야 유효합니다(근로기준법 제23조). 이는 민법상 부득이한 사유보다 더 엄격한 기준으로, 두 법의 적용관계에 대한 정확한 이해가 필요합니다. 일반적으로 근로기준법은 강행법규로서 민법에 우선하여 적용됩니다. 이처럼 고용계약의 종료는 단순한 계약관계의 해소를 넘어 노무제공자의 생계와 직결되는 중요한 문제이므로, 관련 법규와 판례의 동향을 정확히 파악하는 것이 필요합니다.
